Приветствие учредителя

Для тех кто тут впервые

Посмотреть видео

Спросите кого-нибудь, за что он получает зарплату? В зависимости от ответов людей, их можно совершенно четко разделить на три категории. Первая — это люди, которые застряли на том, что им надо кем-то быть, чтобы достичь своих целей и какого-то положения в обществе. Они называются «бытели», от слова «быть». Такие люди считают, что им нужно платить деньги только лишь за то, что имеют определенный статус в обществе.

Вы встречали таких людей. Вот диалог руководителя с одним из них:

— Что вы произвели в своей жизни? Что было вашим продуктом?

— Ну,... я стал профессором! Я получил этот долгожданный статус доцента!

— Хорошо. А что вы произвели?

— Я что неясно выразился? Я это и произвел! Я уже десять лет как заслуженный доцент!

Наверное, надо договориться о терминах. Под «производством» понимается получение какого-то продукта, который годен к обмену на ценности. Это может быть испеченный хлеб или компания, которая в результате работы руководителя расширилась в несколько раз, — что-то законченное и имеющее стоимость. Именно в обмен на продукт люди готовы платить деньги, или оказывать поддержку иного рода.

Что такое «продукт» или «продуктивность»?

Предположим, что вы ректор университета. Каков продукт университета? Разумеется, «образованные студенты». Но если вы возьмёте на работу «бытеля» в качестве доцента, тополучите в качестве результата его деятельности что угодно, но не «образованных студентов», так как все его усилия направлены на получение статуса.

«Бытель», это почти клинический случай, к сожалению очень распространенный.

Есть еще один тип людей. Эти люди сосредоточены лишь на действиях, их не очень заботит конечный результат своей работы. Они считают, что просто выполнять какие-то действия — это самое ценное, и это уже само по себе достойно похвалы и, конечно, хорошей оплаты.

«Делатель» находится в гораздо лучшем состоянии, чем «бытель». Вот примерный вариант диалога.

— Каков был ваш продукт?

— О, вы знаете, я очень много и тяжело работаю. Ужасно устаю. Огромный объем работы. Но я справляюсь.

— Хорошо, но каков был ваш продукт?

— Ну, я же рассказываю. Я провел на работе все эти часы, и сломал двенадцать карандашей, я делаю чертежи. Да, я постоянно делаю эти проклятые чертежи. Это мое призвание.

— Да, но что вы произвели?

— Вы что, издеваетесь? Я работаю над чертежами, я хорошо черчу и делаю это весь день.

Вам знаком такой диалог? Походите тут и там, и вы найдете достаточно много «бытелей» и «делателей». Люди, склонные получать оклад за проведенное на работе время. Люди, которые хотят денег просто в награду за то, что они с вами. Делатели не настолько плохи, есть много видов работы, которые им можно поручить.

Третья категория малочисленна по сравнению с первыми двумя. Это «созидатели». Это те, кто создает добавленную стоимость. Те, кто нацелен на получение результата, знает, что такое продукт, может назвать произведённые им раньше продукты и привести доказательства.

Вот реальный разговор с 16-летним парнем:

— Каков твой продукт?

— О, хорошо, что вы спросили. Ну, например, дом построил...

— ???

— Я имею в виду не тот дом, который мы вместе с отцом построили. Есть еще один, небольшой, я его построил своими руками. И сам спроектировал канализацию. У меня книжка была, как это делать.

Этот пацан сейчас директор завода, к слову.

Не все созидатели такие самородки, но все они спокойно рассуждают в рамках «я произвел то, я создал это». «Я принес компании миллион долларов прибыли» — в устах продавца это либо ложь, либо он «созидатель».

Теперь давайте вернемся к названию статьи. За что мы платим людям зарплату? За статус, за действия или за продукт? Если подумать хорошенько, то ответ очевиден. Только запродукт. Даже «бытелям» и «делателям».

С распространением стандарта ISO 9001 многие предприятия ввели у себя управление на основе показателей. И зачастую, эти показатели отмечают чёрт знает что, например, мнение руководителей о подчиненных в баллах. Нет никакой гарантии, что эта оценка будет объективной.

Я, как консультант, постоянно корректирую системы показателей на различных предприятиях. И причина, по которой я пишу эту статью в том, что непонимание идеи показателей глобально. Оно идет из старых советских КТУ (коэффициент трудового участия), закрепляется в сбалансированной системе показателей Нортона и Каплана (хорошей, но далеко несовершенной системе) и базируется на общем непонимании сути предмета.

Показатели должны отражать продукт организации, подразделения, поста. Все показатели должны быть объективны, доступны проверке или инспекции, это должна быть какая-то вещь, которую несложно увидеть и подсчитать. Иначе вы тут же открываете двери несправедливости, злоупотреблениям и невозможности использования такого мощнейшего инструмента, как планирование на основе показателей.
 

Соответственно, для того, чтобы правильно сформулировать показатель для какой-то области, вам необходимо сначала дать точное определение продукту, производство которого ожидается. И этот продукт можно было бы подсчитать. Это-то и будет главным показателем.

Основной показатель автопредприятия — машины. Их можно посчитать, не правда ли? Но просто отмечать количество выпущенных автомобилей было бы недостаточно, чтобы мымогли судить о том, как идут дела у предприятия. Что же еще должны отражать показатели, кроме количества продукта?

Согласно классической системе Л. Рона Хаббарда у продукта всего три характеристики. Количество, качество и жизнеспособность. То есть, в нашем примере с автомобилями, они должны выпускаться в достаточном количестве и с достаточным качеством, чтобы удовлетворять потребности клиентов и предприятия, и они должны долго не ломаться. Каждая изэтих характеристик может быть объективно обнаружена и посчитана.

Количество выпущенных и проданных автомобилей и их рентабельность дадут картину финансового состояния предприятия, если известен также третий показатель — расходы предприятия за тот же период. Все очень просто.

У службы качества есть своя технология, но в результате получается продукт — сертифицированный по качеству автомобиль. Это дает нам показатель качества продукта (выможете подсчитать «сертифицированные автомобили») и возможность им управлять.

Количество рекламаций от покупателей, аварий по вине производителя, статистика поломок в гарантийный срок — это объективные показатели жизнеспособности. Тут все понятно.

Но у нас есть административный персонал, у которого тоже конкретные продукты. Отдел кадров производит сотрудников, бухгалтерия производит вовремя сданные аккуратные отчеты, и т.д. Я специально упрощаю реальные формулировки для того, чтобы они легко воспринимались в статье.

И за каждый из этих продуктов отвечает конкретный сотрудник. За что и получает зарплату. И больше ни за что.

Если это понять, то исчезнет несправедливость в выплатах, непонимание, перерасход фондов, муки совести «я ему не доплатил», недоразумения с профсоюзами... Я рекомендую платить людям низкие оклады и высокие премии, которые корректируются в зависимости от персональных показателей. А так же поощрять тенденции к росту показателей.

Если платить за продукт, который можно выразить статистикой, непродуктивные «бытели» и «делатели» покинут предприятие. И оно наполнится производительными «делателями» и «созидателями». Надо только правильно составить рекламу о найме. Но это уже совсем другая история.

Поделиться:
Прием платежей организован через PayAnyWay
Распечатать
← Вернуться к списку статей

Комментарии (4)

Сергей Иванов16.11.2014 22:59:00
Вадим, здравствуйте!

Два года назад участвовал в ваших семинарах в Санкт-Петербурге, в том числе «Как рассчитать зарплату на основании результатов». Сразу, к сожалению, не внедрил систему, но идея засела глубоко и теперь нашел время и силы для этого.

Составил организующую схему для нашей компании, сформулировал ЦКП для всех подразделений. Сейчас появились вопросы по статистикам.

Вы говорили, что при возникновении вопросов можно будет обратиться и если это не потребует от сотрудников вашей компании каких-то особых усилий, сможете ответить. Буду признателен, если найдете возможным ответить на 5 вопросов.

1. У поста могут быть несколько статистик, какие-то важные, например, приход денег в компанию, а какие-то мене важные, например количество новых контактов. Как строится результирующая статистика?

2. Если организация небольшая, то сотрудники находятся на нескольких постах (даже больше двух), и иногда обязанности одного поста, который пока без сотрудника, выполняют в качестве дополнительных обязанностей даже два сотрудника. Для каких то незанятых постов обязанности выполняются эпизодически. Как лучше учитывать выполнение соответствующих обязанностей?

3. Если пост предполагает эпизодическое выполнение различных задач. Например, офис-менеджер — рассылка поздравительных открыток, выполнение каких-то поручений руководства. Как оформляются статистики в подобном случае? Назначать количество баллов за каждое поручение? Но это может привести к нежелательным настроениям. Будут делать все исключительно за баллы.

4. Как я понял (изучая тему), есть различные подходы к формированию статистик. — за количество сделанных действий (офис-менеджер), — за факт того, что все работает (системный администратор), — процентно за каждую позицию в чек-листе списка общих задач, стоящих перед постом (бухгалтер). Какие можно выделить еще подходы к формированию статистик? Какие подходы для каких постов логичнее использовать? Поделитесь, пожалуйста, опытом.

5. Как можно формировать статистику разработчику нового сервиса (программисту)? Перед разработкой не ясно, сколько времени может потребоваться на разработку, да и приблизительные временные параметры может назвать только сам исполнитель?
ответить
Вадим Мальчиков12.01.2015
Сергей, здравствуйте!

1. Применяется система среднего арифметического. Состояния можно пронумеровать от одного до шести и потом вывести среднее арифметическое от их номеров. Получается адекватно, если статистики равнозначны. Есть так же разумный метод, для тех, кто хорошо знает формулы — нужно адекватно оценить, какая формула подходит к ситуации поста лучше всего для влияния на ситуацию. Такое состояние и назначать. Более подробно о статистиках и состояниях — в нашей коучинговой программе «Управление взлетом».

2. Человеку назначается состояние по самому высокому занимаемому им посту. Пусть он хоть 30 постов тянет.

3. Да, за баллы. Таким постам ставятся баллы за любое полностью выполненное поручение. Даже если она вам принесла кофе или сбегала в детский садик за вашим ребенком — ведь это освобождает ваше время руководителя. Если эти действия не так ценны, чтобы ставить за них баллы и платить зарплату — сами смотрите, адекватно ли просить сотрудника их выполнять.

4. Ну, начнем с того, что классификацию вы привели а) не полную б) не верную. Добро пожаловать на «Управление взлетом», там это изучается. Обычно статистика измеряет количество произведенного продукта или его денежную стоимость. Это основное определение.

5. Нужен адекватный незаинтересованный специалист, который примерно оценит важность и трудозатратность каждой части техзадания. Потом в соответствии с этим пунктам техзадания назначаются баллы за полностью выполненный пункт. Если программист не может этого оценить, значит он слаб как профессионал.
ответить
Елена24.11.2016 22:13:00
Хочу получать вашу рассылку.
ответить
Посетитель 25.11.2016
Здравствуйте, Елена!
Вы подписаны на нашу рассылку.
ответить

Добавить комментарий

Войдите, используя:

Или введите свои данные:

Cколько будет шесть умножить на пять?
Перезагрузить вопрос
Нажимая кнопку «Отправить» вы соглашаетесь с условиями.

ВХОД ДЛЯ ПАРТНЕРОВ